بسته جبران خدمت
سیستم‌های نوین جبران خدمت علاوه بر پرداختی‌های مستقیم، هرگونه هزینه‌کرد غیرمستقیم نظیر امکانات و امتیازات رفاهی تخصیص‌داده‌شده و حتی فرصت‌های رشد و پیشرفت و این قبیل مزایا را نیز در محاسبات در نظر می‌گیرند. نکته مهم، تعیین میزان استحقاق هر فرد از این بسته جذاب است؛ هرچند یکی از شایستگی‌های اساسی برای قبول سمت‌های بخش عمومی و حتی خدمت در این مجموعه‌ها از‌خودگذشتگی و خیرخواهی برای دیگران (Selflessness) است، میزان و نحوه جبران خدمات ارائه‌شده برای مدیران و کارکنان بخش‌های مرتبط با خدمات عمومی، مسئله‌ای فراگیر به شمار می‌رود، هم از حیث انتظارات ایشان درباره دیده‌شدن و جبران خدماتی که انجام می‌دهند و هم از جنبه کلان و اثرات مستقیم و غیرمستقیم این هزینه‌ها بر بودجه عمومی و دیدگاه مردم درباره عدالت و انصاف و امانت‌داری دولتمردان.
عوامل و متغیرهای تعیین‌کننده سطح پرداخت
برای قضاوت منصفانه درباره درست‌بودن و صحت پرداخت‌ها به مدیران و کارکنان دولت و به‌طورکلی بخش عمومی، لازم است اطلاعاتی درباره عوامل اصلی تعیین‌کننده آن داشته باشیم. این عوامل را می‌توان به سه دسته کلی تقسیم کرد:
– عواملی که به شغل و مسئولیت‌های محوله مربوط می‌شوند و نشان‌دهنده سطح نتایجی است که انتظار می‌رود و توافق شده است که ابزار سنجش آن یکی از روش‌های پذیرفته‌شده ارزیابی شغل نظیر مرسر، هی، تاورزواتسون و… است. پس از انجام ارزیابی مشاغل، برای اطمینان از برقراربودن این تناسب، منحنی نشان‌دهنده ارتباط، نتیجه ارزیابی شغل و سطح پرداخت ترسیم می‌شود که دارای شیبی فزاینده است؛ به‌طوری‌که با پیچیده‌ترشدن شغل و افزایش سطح مسئولیت‌ها، لازم است سطح پرداختی به صورت فزاینده‌ای افزایش یابد. مطالعات بهینه‌کاوی و بررسی نمونه‌های موفق نشان داده است که این فزایندگی در مؤسسات خدمات عمومی، بسیار کمتر از بخش خصوصی است. به عبارت دیگر می‌توان انتظار داشت که تفاوت حقوق و دستمزد بین سطوح بالای سازمان و سطوح پایین در مؤسسات دولتی بسیار کمتر از مؤسسات خصوصی و غیرانتفاعی باشد.
– عواملی که به شاغل بازمی‌گردد و نشان‌دهنده میزان برآورده‌شدن مسئولیت‌های محول‌شده یا همان انتظارات و توافقات است که به‌طور معمول از طریق سیستم‌های پایش و سنجش عملکرد و ارزیابی نتایج کسب‌شده در کنار میزان وفاداری به ارزش‌های پذیرفته‌شده سازمان و بروز آنها در رفتارهای شغلی تعیین‌پذیر است.
– عوامل محیطی‌ای که به سطح تقاضا برای نیروی کار و تخصص و توانمندی‌های مد‌نظر و میزان عرضه و فراوانی عرضه آن در بازار کار بستگی دارد. طبیعی است که بسیاری از اصول عرضه و تقاضای شناخته‌شده در بازار بر این دسته از عوامل تأثیرگذار باشد. الزامات قانونی را نیز می‌توان جزء این گروه در نظر گرفت. اما تجربه گذار از مدیریت عمومی نوین (New Public Management) که اداره امور عمومی را مانند اداره بنگاه‌های اقتصادی می‌بیند، نشان داده است اتکای صِرف بر قوانین بازار و اقتصاد در عرصه مدیریت امور عمومی، کافی و موفقیت‌آمیز نیست. بر‌‌اساس‌این مقایسه و همانندپنداری حقوق و دستمزد مدیران شاغل در بخش‌های عمومی و نیز حقوق و دستمزد مدیران بخش خصوصی و کسب‌وکارهای فعال اقتصاد، نمی‌تواند روش درستی برای تعیین سطح حقوق و دستمزد و مزایای ایشان باشد…
توجیهی که برخی از این مدیران به کار برده و به‌خوبی از سوی اعضای بلندپایه دولت رد شده است، به همین نکته مربوط می‌شود. طبیعی است که با استقرار دولت جدید، افرادی متناسب با سیاست‌های آن دولت از بخش‌های مختلف فراخوانده شوند. نکته درخور‌توجه برای انتقال، پذیرش شرایط جدید فعالیت به‌عنوان یک بسته جبران خدمت است. تطابق وضعیت جدید بر مبنای وضعیت قبلی پسندیده نیست و می‌تواند کلیت سیستم جبران خدمت را خدشه‌دار کند. تعیین بودجه جبران خدمت، نحوه تقسیم‌بندی و تخصیص بودجه به هریک از اجزای بسته جبران خدمت مانند پرداخت نقدی ثابت یا حقوق پایه، پرداخت نقدی متغیر، مزایای رفاهی و امکانات و فرصت‌های توسعه فردی به‌طوری‌که مطلوبیت را نزد شاغل مد نظر بهینه کند، جزء گام‌های مهم اجرائی در تعیین حقوق و مزایا است. در‌این‌میان، باید دقت داشت که مزایا به‌عنوان پوششی برای مخفی‌کردن حجم کل جبران خدمت استفاده نشود. بسیاری از سازمان‌ها برای پرهیز از این دام، در تحلیل‌های جبران خدمت، هزینه پرداختی بابت تأمین مزایای غیرنقدی هریک از مدیران و کارکنان را نیز در نظر گرفته و به جمع پرداختی نقدی اضافه می‌کنند.
مدیریت و حسابرسی جبران خدمت
تمامی آنچه گفته شد، در صورتی به صحت و سلامت پرداخت منجر می‌شود که سیستمی نیز برای ممیزی و حسابرسی جبران خدمت برقرار شود. در فقدان ممیزی کافی در بسیاری از نمونه‌ها، دیده شده حقوق پایه که انتظار می‌رود بخش عمده‌ای از سبد پرداخت باشد، تنها نسبت کوچکی از کل حقوق و مزایا را تشکیل می‌دهد. در ضمن، باید به یاد داشت که در سطوح خرد و عملیاتی، برای حل مشکلات روزمره و تأمین بودجه، ارقام غیردستمزدی مراکز هزینه، ممکن است به نفع تأثیر مثبت بر دریافتی افراد جابه‌جا شوند؛ هرچند در گزارش‌ها، پرداختی که به افراد صورت گرفته است، تحت عناوینی غیر از حقوق و دستمزد آورده می‌شود که اتکا به این گزارش‌ها، ناخواسته مدیران را در تصمیم‌گیری گمراه می‌کند؛ همین‌طور است مزایایی مانند وام‌هایی با بهره پایین‌تر از نرخ بازار، منازل مسکونی سازمانی، اتومبیل با راننده اختصاصی و… . تنها یک حسابرسی کارآمد منابع انسانی و جبران خدمت که از سوی عوامل توانمندساز مانند سیستم‌های برنامه‌ریزی یکپارچه منابع (Enterprise Resource Planning = ERP) تقویت شده باشد، می‌تواند بر این‌گونه ناکارآیی‌ها چیره شود. امروزه آشکار شده است که ساده‌سازی بسته جبران خدمت و پرهیز از مزایای متعدد با فرمول‌های محاسبه پیچیده، کمک بزرگی به این نوع حسابرسی می‌کند. یکی دیگر از مراکز بالقوه برای نشتی‌های پرداخت حقوق و دستمزد، پرداختی‌های معوقه با بازه زمانی طولانی است. پرهیز از این‌گونه معوقات نیز می‌تواند اهرمی قوی برای حسابرسی جبران خدمت باشد.